¿Cómo decidir a qué persona contratar?

El momento de decidir a qué trabajador se va a contratar no es tan sencillo como parece, ya que hay ciertos aspectos a tener en cuenta, como percibir el compromiso y la motivación del entrevistado para ocupar el puesto de trabajo requerido. La empresa tiene que pasar por una serie de fases para llegar a contratar a alguien. El primer paso es realizar un APT (Análisis de Puesto de Trabajo), es decir, tener claro qué puesto de trabajo es el que necesita cubrirse y cuál es el perfil de trabajador ideal que encaja en este. Una vez se tenga este concepto claro, se seleccionarán los perfiles más compatibles.

Seguidamente, la empresa comenzará con el reclutamiento. Una vez comenzada la fase de reclutamiento, se deberá decidir si es mejor realizar reclutamiento interno o reclutamiento externo. Esta decisión se realizará en base al puesto de trabajo que esté vacante, debido a que quizás no hace falta contratar a alguien externo de la empresa y se le puede dar este puesto de trabajo a un empleado que ya pertenezca a nuestra plantilla. Es cierto que cada uno de los reclutamientos tienen ventajas e inconvenientes: en el interno, dos ventajas son el aprovechamiento de la formación y mayor rapidez, y dos inconvenientes son luchas internas y que no siempre es posible; en el externo encontramos como ventaja que son nuevas personas con talentos e ideas por conocer, y su inconveniente es que resulta menos seguro. Un ejemplo de reclutamiento externo es el videocurrículum.

Las empresas de hoy en día buscan competencias nuevas y distintas, aunque, evidentemente, esto depende del puesto de trabajo al que se aplica. Por ejemplo, para un puesto como jefe de equipo, un simple currículum no es válido, ya que a las empresas les gusta ver pensamientos innovadores, y algo muy original son los videocurrículum. ¿Qué es un videocurrículum os preguntaréis? Muy sencillo, un videocurrículum significa presentar el currículum vitae de manera innovadora, mostrándose audiovisualmente, para contemplar las competencias y aptitudes que más destacan, pero, especialmente, se valora el lenguaje corporal. Según el puesto de trabajo, esto sería una gran opción, ya que, aparte de entregar el currículum vitae, se intenta dar a la empresa motivos (ya sea por los estudios, la experiencia laboral, la personalidad, el estilo de vida, las motivaciones, etc.) por los que se debería contratar a ese trabajador y no a otro. Cabe destacar que es interactivo, debido a que la empresa se ahorra el hecho de leer un simple papel y, a cambio, ve un vídeo en el cual se está interactuando. Esto causa sensaciones en las personas que vayan a tomar la decisión, ya que no todas las personas deciden hacer un videocurrículum, por lo que aquí se valorará bastante la implicación con la empresa, el esfuerzo y la dedicación para esa entrevista. Realizar un videocurrículum es sinónimo de apostar por lo alto y demostrar qué tan creativo e innovador eres, y el saber expresarse. Además, en cualquier puesto de trabajo, es un extra expresar la creatividad y recibir videocurrículum suma puntos.

Tras haber tomado la decisión de reclutamiento, la empresa empezará con el proceso de preselección en el que se tomará la decisión de los candidatos que pasan a la selección. Una vez llegados a este punto y habiendo revisado todos los candidatos que se inscribieron para el puesto, la empresa comienza el proceso de selección. Esta se divide en varias fases, a veces menos y a veces más, y suelen ser test de juicio situacional, test psicotécnicos, pruebas de conocimiento y habilidades, dinámicas de grupo, entrevista y assessment center. Una vez finalizado este proceso eligen a unos pocos candidatos y comienzan las entrevistas. Una pregunta que se hacen muchas personas a la hora de tener una entrevista es “¿Qué preguntas me realizarán y qué esperarán de mí?”. La estructura básica de una entrevista es la recepción, la presentación de la empresa, presentación del puesto de trabajo, entrevista y despedida. Las empresas suelen realizar tres tipos de preguntas:

Las primeras suelen ser de apertura del tema en las que preguntan: ¿qué es lo que más le gusta de un empleo?, ¿cuáles son los objetivos más importantes que quiere alcanzar en su trayectoria profesional?

Posteriormente hacen preguntas de autoevaluación, que son muy importantes, ya que les gusta saber la manera de autovaloración hacia uno mismo y la capacidad de defender las cualidades y debilidades.

Por último, realizan preguntas de situación que se escogen en función del puesto que vas a realizar. Son preguntas en las que te ponen una situación que se puede dar una vez estés ejerciendo este puesto y lo que quieren conocer es la capacidad de resolución de los problemas y las soluciones que buscas.

Una vez se haya escogido al candidato que realizará ese puesto, se le contratará y se le darán las condiciones del puesto, es decir, tipo de contrato, horarios, vacaciones, etc. La empresa debe ser honrada y avisar a aquellos candidatos que no han sido seleccionados y guardar sus datos, ya que pueden llegar a interesar para futuros procesos. A continuación, se debe tomar la decisión de qué contrato escoger. Tienen la opción de realizar un período de prueba y, una vez finalizado ese período, la empresa debe decidir qué contrato realizar. Este puede ser temporal, indefinido, para formación y aprendizaje, en prácticas, personas con discapacidad y personas desempleadas de larga duración.

Todo este proceso es el que ayuda a una empresa a tomar la decisión correcta en cuanto a qué candidato escoger. No es algo tan sencillo como parece desde fuera, ya que muchas personas piensan que las empresas simplemente leen el currículum, te entrevistan y toman una decisión. En cambio, estas se toman su tiempo razonando qué tipo de perfil es el que buscan en su empresa, ya que no sólo se le da importancia a conocer los estudios de esa persona, sino que se debe tener en cuenta su estilo de vida, circunstancias personales, carácter, etc. Debemos tener en cuenta que contratar a alguien no es simplemente cubrir un puesto, sino que, de esta persona dependerán los beneficios de la empresa, por lo que si no es el empleado acertado, la empresa en lugar de obtener ganancias, obtendrá pérdidas. Una clave que puede ayudar a las empresas a tomar la decisión correcta es proyectar a largo plazo, es decir, puede ser que la empresa necesite cubrir un puesto libre con urgencia y no visualizan a largo plazo si es la mejor opción, sino que pueden haber seleccionado a una persona dejando pasar por alto cualidades muy importantes, como el estilo de vida o la disposición de viajar, por ejemplo.

Un aspecto que se debe tener en cuenta también es que el candidato encaje con la cultura de la empresa, es un must que la empresa debería valorar. Si se toman los consejos propuestos, los trabajadores encajarán mejor, debido a que se llevarán bien entre ellos y sus valores estarán en línea con los de la empresa, por lo que, como consecuencia, la trayectoria profesional de los trabajadores conjuntamente con la de la empresa, llegará a buen puerto. Por último, la preparación y entusiasmo del candidato se debe tener en cuenta, ya que si el candidato se ha preparado para la entrevista y expresa que tiene muchas ganas de trabajar con la empresa e ilusión por ese trabajo significa que es un trabajador que va a proporcionar rentabilidad a la empresa.

Luego de haber hecho la selección de los candidatos lo que la empresa debe tener en cuenta son las respuestas que dan en las entrevistas, la creatividad, cualidades, situaciones personales y estudios. Sabemos que es un buen candidato cuando tiene ilusión por el puesto y cuando viene informado de la empresa y del puesto que realizará. Al tener en cuenta estas pequeñas pautas y siguiendo los criterios nombrados, la empresa podrá seleccionar al candidato final con una mayor facilidad, seguridad y certeza.

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